Pilotage de la performance RH : outils et bonnes pratiques

Juin 28, 2021 | EPM

L’intégration et l’analyse des données RH sont cruciales pour fiabiliser le processus de planification et de prévision d’une entreprise. Trop souvent réduite à une ligne de coût majeure du compte de résultat, la masse salariale est pourtant la résultante d’un ensemble de KPI primordiaux sur lesquels l’entreprise est de plus en plus « scrutée ».

Bien que les outils de pilotage de la performance aient longtemps été l’apanage des directions financières, nous observons depuis quelques temps un besoin croissant d’étendre la planification aux autres métiers de l’entreprise et tout particulièrement le pilotage de la performance RH : il s’agit du xP&A.

 

Les données RH renforcent le pilotage de la performance de l’entreprise

Cette tendance émergente est marquée par une volonté des entreprises de fiabiliser leurs prises de décision en élaborant des scénarios budgétaires fiables et réalistes, consolidant toutes les données stratégiques de l’entreprise.

Ainsi, ce constat a marqué la nécessité d’intégrer les données des SIRH afin d’évaluer l’impact global en termes de coûts.

De nombreux indicateurs de pilotage de la performance RH entrent alors dans l’équation : recrutement, sorties, ancienneté, niveau de séniorité, formation, départ à la retraite, absentéisme, effectifs, primes, types de contrat, arrêts maladie, temps de travail, etc.

Dans certains secteurs d’activité tels que les administrations publiques employant une masse salariale très importante, il n’est pas rare de retrouver une centaine de typologies de données qui peuvent caractériser la vie d’un agent. Dans le secteur industriel, on identifie d’autres indicateurs sensibles tels que le niveau de sécurité, le nombre d’accidents, le rythme d’organisation du travail, etc.

Le DAF (Directeur Administratif et Financier) est considéré comme le garant des budgets auprès de la Direction Générale car est en mesure d’unifier l’ensemble des données et d’en délivrer une vision éclairée. Il est essentiel que les Directions des Ressources Humaines puissent être dorénavant perçues comme un réel Business Partner. Cela est d’autant plus important dans des situations stratégiques pour l’entreprise, comme les fusions/acquisitions ou les plans de sauvegarde de l’emploi.

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Les outils facilitant le pilotage de la performance RH

L’EPM (Enterprise Performance Management) est le seul outil qui permet aujourd’hui d’écrire l’avenir à travers des fonctionnalités de simulation, de forecasting ou d’élaboration budgétaire.

Classiquement utilisés par les DAF dans le domaine du pilotage de la performance financière (FP&A – Financial Planning & Analysis), les outils EPM ont évolué afin de s’ouvrir à de nouveaux usages d’entreprise.

Intégrés aux SIRH, les outils EPM permettent aux équipes Ressources Humaines de renforcer le pilotage de leurs activités avec des fonctionnalités de gestion des processus budgétaires et de construction de scénario de simulation.

Le pilotage des effectifs de l’entreprise en est grandement facilité par :

  • L’ajout au référentiel de dimensions d’analyse telles que les collaborateurs (matricules), les rubriques de paie,
  • La gestion sécurisée des données confidentielles respectant les normes imposées par la CNIL (RGPD),
  • Des accès sécurisés sur les différentes dimensions d’analyse (matricule, rubrique de paie…) uniquement au service RH,
  • Les autres métiers de l’entreprise ayant ces données agrégées à des niveaux centres de coûts / profits et par compte et/ou rubrique budgétaire/analytique,
  • Une gestion nominative et collective des effectifs,
  • Une saisie collaborative des prévisions remontée par les différents métiers de l’entreprise et monitorée par un workflow,
  • Un plan de recrutement en phase avec les prévisions de masse salariale,
  • Un pilotage en effectif présent et en ETP,
  • Des workflows de validation adaptés à l’organisation,
  • Des simulations et des analyses en temps réel,
  • Un pilotage collaboratif entre les équipes RH et les responsables de directions.

Les outils EPM sont conçus de façon modulaire, flexible et sans limite de volumétrie : une option intéressante qui permet aux DRH de renforcer la maîtrise de leur activité et de libérer du temps aux équipes.

De nombreux éditeurs du marché proposent des outils intégrant des fonctionnalités RH plus ou moins poussées tels que OneStream, Jedox, Board, Anaplan ou KShuttle.

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Analyse budgétaire de la masse salariale : la gestion des effets

Les outils de pilotage EPM permettent aux équipes RH d’identifier les facteurs d’évolution de leur masse salariale et de faire ainsi évoluer leur politique RH.

Le suivi et l’analyse budgétaire de la masse salariale peut se faire sous différents angles :

  • L’effet de Noria qui se définit par la mesure du taux de variation de la masse salariale par la variation de l’ancienneté des salariés. Cet indice résulte du remplacement des salariés les plus âgés par le recrutement de salariés plus jeunes.
  • L’effet GVT qui se caractérise par la variation de la masse salariale entre deux périodes à partir du phénomène de Glissement (augmentation de salaire dû à une promotion), du Vieillissement (augmentation des salaires dû à l’ancienneté) et de la Technicité (augmentation de salaire dû à l’acquisition d’une nouvelle qualification technique)

Ces analyses permettent d’améliorer la politique RH en sortant du seul cadre financier et en intégrant la qualification de ses collaborateurs. Cette analyse de l’évolution de la masse salariale permet de trouver le juste équilibre inter-générationnel entre les séniors qui sont le socle de connaissance et d’expertise et les juniors qui sont le dynamisme de l’entreprise.

Cela s’explique par :

  • Un profil sénior sera plus autonome et efficace sur son poste qu’un profil junior,
  • Un profil junior peut nécessiter de la formation, période durant laquelle le collaborateur sera moins productif et immobilisera des profils plus séniors.

 

Les données au service de l’amélioration du climat social

Au-delà de la quête de la rentabilité, un des objectifs des DRH consiste à mettre en place des actions afin de mesurer et améliorer le climat social. Pour cela, les outils EPM permettent de comprendre les facteurs qui influencent la qualité de vie des salariés. Par ailleurs, cela permet de se conformer aux réglementations qui visent à renforcer la prévention de la santé au travail.

L’analyse du climat social d’une entreprise découle de 3 grands domaines de pilotage RH :

  • Le pilotage des effectifs,
  • L’analyse des effets,
  • L’étude de l’absentéisme.

Ces domaines d’analyse permettent de dégager plusieurs indicateurs clés qu’il est nécessaire de suivre tels que :

  • Taux d’absentéisme et le taux d’accident de travail,
  • Taux de turnover,
  • Taux de précarité de l’emploi,
  • Taux de promotion,
  • Nombre d’heures perdues suites à des conflits sociaux.

Par ailleurs, la politique RH en place doit également être en mesure de piloter et de fidéliser les nouvelles générations plus jeunes et plus volatiles, en quête d’une forte qualité de vie au travail. Il est essentiel d’être à l’écoute des indicateurs de pilotage afin de disposer d’une politique RH performante.

Photo de Delphine Rieter

 

Par Delphine Rieter
Directrice BU EPM chez DataValue Consulting

 

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