Acculturation data : un investissement qui en vaut le coût

Acculturation data, acculturation à la donnée, culture data… De quoi parle-t-on ?

L’acculturation data désigne un ensemble de pratiques, d’initiatives et d’actions de communication visant à accroître la compréhension et la maîtrise des données au sein d’une entreprise, afin d’améliorer la maturité globale de l’organisation.

« Si chacun a connaissance de la valeur d’une donnée, alors chacun pourra faire émerger des projets générateurs de valeur »
Ebook « Acculturation Data : facteur clé de succès de l’organisation Data-Centric. »

Une acculturation data solide est un des facteurs clés de succès d’une stratégie data, elle permet d’ancrer et de pérenniser l’intégration de nouveaux outils, processus et cas d’usage. Un plan d’acculturation est comme un plan de conduite du changement qui se concentre sur les transformations relatives à l’exploitation et à la valorisation du patrimoine de données.

Lorsqu’on aborde le sujet de l’acculturation data, on peut également entendre parler de « Data Literacy » ou « Data Fluency » :

• Data Literacy : définit par le MIT (Massachussetts Institute of Technology), le « data literacy » ou « alphabétisation à la data » est la capacité à apprendre à identifier une donnée, à la collecter, à la vérifier, à l’analyser, à la rendre disponible en déterminant à quelles fins et comment l’utiliser et à déterminer qui aura accès à quelles données (gouvernance). Il s’agit du niveau d’information nécessaire pour connaitre et comprendre son patrimoine de données et ses enjeux.
• Data Fluency : cette expression, que l’on peut traduire par la « data parlée couramment » fait référence à un niveau d’information supérieure. Les profils « data fluent » peuvent être des références, voire des experts dans leur domaine.

Pourquoi l’acculturation data est-elle si importante dans l’entreprise ?

De nombreuses entreprises ont encore du chemin à faire avant de pouvoir se dire correctement acculturés à la data. Comme le montre le graphique, seuls 24% des décideurs d’entreprise affirment avoir mis en place un plan d’acculturation à la data en interne (en 2022).

De plus, une large partie de ceux ayant mis en place un plan d’acculturation à la data rencontre des difficultés pour atteindre leurs objectifs. En effet, l’acculturation à la donnée est un projet complexe qui nécessite une préparation et une implication de tous les acteurs de l’entreprise.

Il faut comprendre l’importance non négligeable de traiter les challenges non techniques des projets data pour démocratiser l’accès et l’analyse de la donnée. Trop souvent, les projets concentrent leurs efforts sur les aspects tangibles (outils et l’infrastructure) tout en négligeant les aspects moins visibles, mais plus exigeants en termes de challenges humains (l’organisation, les processus, la culture, la hiérarchie, les rôles et les responsabilités).

Les éléments tangibles liés à l’outil sont plus faciles à cerner tandis que les aspects humains sont souvent plus subtils. Leur compréhension et le niveau d’impact les imputant par le changement sont souvent difficiles à analyser et sont donc négligés ou seulement partiellement abordés. 

Quelle démarche adopter pour déployer un plan d’acculturation data ?

Acculturation : diagnostic et construction du plan d’action

Un programme d’acculturation implique de nombreuses parties prenantes, et leur engagement est décisif pour la réussite de ce projet :

• Collecter les informations nécessaires pour comprendre l’existant (processus métiers, organisation, processus…)
• Identifier les risques : résistances, diagnostic en fonction du niveau de maturité.
• Cartographier les populations en regard de leur adhésion et de leur influence vis-à-vis du projet.
• Construire un plan d’action avec des objectifs, des actions, un planning, un budget et des rôles / responsabilités.

Acculturation : comprendre les besoins et les populations cibles

Pour mener un programme d’acculturation adapté, il faut tout d’abord identifier les besoins en matière d’acculturation. Les populations cibles (métiers, équipes IT, Data Office, Top Management) doivent être identifiées et différenciées, afin de proposer un programme personnalisé et pertinent pour chaque cible.

1. Baromètre et diagnostic des freins et des leviers :

• Recueil des perceptions : mener des interviews et des ateliers d’idéation pour identifier leurs besoins et leurs attentes.
• Identifier le potentiel d’exploitation des données (par rapport à l’utilisation actuelle) pour chaque population cible.
• Identifier les outils et les relais de communication existants dans les équipes.
• Définir la stratégie d’acculturation auprès des populations cibles.

2. Élaboration d’un plan d’acculturation.  Pour chaque action de communication, de formation et de coaching, définir :

• Les populations ciblées (métiers, managers, IT : catégorisation)
• Les actions à mener (communications/formations/coaching, thématiques à aborder…)
• Les leviers utilisés.

3. Actions de communication, formation et coaching :

• Pilotage de l’ensemble des actions,
• Définition mensuelle des prochaines actions.

Acculturation : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

On ne peut pas faire un programme d’acculturation sans parler de compétences. Le diagnostic et l’évolution des compétences doivent se faire conjointement avec les équipes RH :

• Bilan des compétences existantes et des compétences cibles (métiers, data, IT)
• Élaboration du plan d’évolution des compétences : définir les actions à conduire pour atteindre les compétences cibles (formations, mobilité, coaching, recrutement)
• Pilotage des actions et des indicateurs RH

Un appui de la DRH (Direction des Ressources Humaines) est indispensable pour cartographier les compétences existantes. La Direction des Ressources Humaines doit également être investie dans le projet afin de conduire les bilans de compétences des individus.

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