La transformation digitale de la fonction RH
Le rôle des Ressources Humaines a fortement évolué depuis plusieurs années avec l’accélération de la transformation numérique et la prise en considération des enjeux liés à la gestion des données.
D’autres facteurs viennent accroître cette mutation :
- Les obligations légales et les reportings sociaux se sont renforcés,
- Les modes de management ont évolué,
- Les politiques de rémunération sont plus individualisées et sophistiquées,
- La recherche de rationalisation et d’optimisation de la masse salariale s’est accrue,
- Les démarches pour améliorer la qualité de vie au travail augmentent dans les organisations et les amènent à se réinventer.
En parallèle de ces facteurs d’évolution, les directions des Ressources Humaines doivent établir une stratégie RH en phase avec la stratégie globale de l’entreprise.
Selon le baromètre des DRH 2021 de ABV Group, Willis Towers Watson et RH&M, les priorités en termes d’efficacité de la fonction RH sont les suivantes :
- La digitalisation des processus RH (65 %)
- L’analyse des données RH (58%)
- L’analyse de la performance de la fonction RH (58 %)
- La mise en place de tableaux de bord (53 %)
Logiquement, pour traiter et suivre ces développements, les directions des Ressources Humaines sont incitées à créer des systèmes de pilotage des données sociales pour répondre à ces objectifs.
Quels sont les indicateurs de pilotage RH ?
Les frais de personnel, ou charges de personnel, représentent l’ensemble des dépenses qui influent sur le coût des salariés pour l’organisation. On y trouve la masse salariale (rémunérations brutes et charges sociales) ainsi qu’une quantité d’autres charges comme le coût de la mutuelle, les avantages en nature, la médecine du travail, les primes d’intéressement, les budgets versés au institutions représentatives du personnel (CE), etc.
Les frais de personnel représentent un poste de coût conséquent dans le compte de résultat. On l’estime entre 50 à 65% des coûts d’un P&L dans des secteurs dont l’activité est fortement liée aux effectifs, comme le service ou les assurances. Il n’est donc pas envisageable de piloter avec fiabilité son activité en se limitant uniquement à la ligne frais de personnel de son compte de résultat.
Le pilotage des données sociales, et plus spécifiquement le pilotage RH, est de plus en plus nécessaire pour mesurer la performance de l’entreprise et guider les décisions en termes de budget, de coût et de plans d’action RH, aussi bien qualitativement que quantitativement.
La création de système de pilotage RH passe notamment par la conception d’indicateurs chiffrés qui faciliteront l’analyse et le suivi des données sociales (types de contrat, ancienneté, niveau de compétences, grade, rémunération, mutuelle, médecine du travail, congés, départ à la retraite, etc.)
Les outils de pilotage des données sociales permettent également de mieux anticiper les impacts des NAO (Négociations Annuelle Obligatoire) avec les syndicats, notamment dans le cas d’entreprise disposant de plusieurs conventions collectives.
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Quels sont les outils de pilotage et d’analyse RH ?
Outils EPM : de nouvelles capacités d’analyse
Les outils de pilotage de la performance (ou Enterprise Performance Management) répondent parfaitement aux besoins de pilotage des directions des Ressources Humaines en matière de centralisation des données RH, d’optimisation des processus RH et de suivi des indicateurs RH.
Les outils EPM intègrent des fonctionnalités de simulation et une forte puissance de calcul qui permettent de couvrir de larges besoins. Les équipes RH disposent de capacités d’analyse multidimensionnelle pour expliquer de manière détaillée les frais de personnels et sous différents angles (décisionnels, capacitaires, etc).
Les outils EPM offrent un véritable pilotage des effectifs versus les besoins de production en aidant à la projection capacitaire à court, moyen et long terme (mix effectif interne et appel à l’intérim). C’est également une solution qui permet de challenger entre une production interne, externe ou un mix des deux.
Lors de la mise en place d’un projet EPM, il est conseillé de faire appel au savoir-faire et à l’expérience d’un cabinet de conseil et d’intégration ayant eu une forte expérience des projets EPM RH. Cela permet d’être accompagné par un acteur qui connait les KPI, qui maîtrise la modélisation et qui saura être rapidement force de proposition, afin que vous exploitiez au maximum tous les avantages de votre solution EPM.
L’analyse et le suivi du climat social
La solution permet aux directions des Ressources Humaines de mesurer les indicateurs globaux du climat social (absentéisme, turnover, ancienneté, satisfaction des salariés…) qui permet d’établir un baromètre de l’état de la relation qu’entretiennent les collaborateurs avec leur travail et plus généralement avec leur entreprise.
L’application de pilotage de la performance RH facilite aussi la mesure d’un cercle vertueux avec des indicateurs pour lesquels l’entreprise peut agir (formation, mobilité, rémunération…).
Un outil de pilotage de la performance RH permet le pilotage du climat social :
- Mesure des indicateurs de référence pour établir un diagnostic sur le climat social,
- Analyse des indicateurs par périodicité (mensuel, trimestriel, semestriel et annuel),
- Evaluer ce qui fonctionne bien et les axes d’amélioration de l’entreprise,
- Suivre les résultats des plans d’action mis en œuvre.
Le pilotage des effectifs
En fonction des processus de planification, l’outil de pilotage de la performance RH permet au DRH, au gestionnaire de l’emploi ou au responsable opérationnel, de prévoir la disponibilité de chaque collaborateur au sein de son périmètre. Un outil EPM soulage nos clients d’un nombre important de fichiers Excel, dont la maintenance est chronophage et dont la qualité de données n’est pas assurée.
Un outil de pilotage de la performance RH permet de mieux piloter les effectifs :
- Suivi et prévision du budget, forecast et plan
- Visualisation des données réelles (issues de la paie, d’application GTA – Gestion de Temps et Activité) versus les prévisions effectuées dans l’EPM,
- Analyse des écarts entre les différents prévisionnels et le réalisé,
- Création de reporting,
- Piloter tant au niveau individuel (avec un fort niveau de confidentialité et respect de la RGPD) qu’au niveau global,
- Double pilotage par la DRH (rubriques de paie, matricules), par les opérationnels (centre de coûts, postes) et la Finance (centre de coûts, comptes comptables et/ou anlaytiques)
Le pilotage de la masse salariale
La masse salariale a été trop souvent réduite à une ligne du compte de résultat et à une analyse financière. Un outil EPM permet aux équipes RH et/ou aux responsables opérationnels d’identifier les facteurs d’évolution de leur masse salariale et de faire ainsi évoluer leur stratégie RH.
Un outil de pilotage de la performance RH permet de mieux piloter la masse salariale :
- Intégrer la qualification des collaborateurs,
- Connaître la répartition de la masse salariale,
- Disposer de KPI précis,
- Analyse au travers des calculs d’effets (Noria, GVT…),
- Simplification de la projection en récupérant les règles du SIRH,
- Piloter tant au niveau individuel qu’au niveau global.
Par Delphine Rieter
Directrice BU EPM, chez DataValue Consulting
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