Les managers en quête de nouveaux collaborateurs spécialisés dans les métiers de la data peuvent s’appuyer sur deux grands types de stratégies de recrutement : l’internalisation des compétences d’un côté ou l’externalisation qui séduit de plus en plus d’organisations.
Faire le choix de l’internalisation pour recruter un profil data
Si le freelancing est en forte croissance depuis plus de 10 ans en France, l’internalisation des compétences demeure une stratégie intéressante pour certains recruteurs, lorsque le besoin sur des compétences data précises s’inscrit de manière durable pour l’entreprise.
Les avantages de l’internalisation
L’internalisation des compétences offre différents atouts :
- Capitalisation et montée en compétences sur le long terme, lorsque le besoin est pérenne.
- La sécurité et confidentialité : un enjeu majeur pour la plupart des entreprises qui s’engagent sur des sujets de management de la donnée. Si de nombreux garde-fous permettent de se prémunir en cas d’externalisation, beaucoup d’entreprises privilégient le recrutement de salariés avec le sentiment d’une meilleure maîtrise des risques de sécurité et confidentialité.
- Le sentiment d’appartenance : dans un contexte encore marqué par le contexte COVID-19 où la généralisation du télétravail a pu provoquer un délitement des relations interpersonnelles, le sentiment d’appartenance (re)devient un enjeu prioritaire des managers et peut favoriser le recours à l’internalisation des ressources.
Néanmoins, notre expérience nous montre que le recrutement de consultant data implique certaines précautions pour favoriser ses chances de trouver le talent espéré.
Points de vigilance
On note que l’externalisation reste une stratégie à privilégier pour les entreprises qui initient leur projet data et qui, en l’absence de feuille de route claire et détaillée, peuvent rencontrer des difficultés à cadrer leurs besoins de compétences sur la durée.
Effectivement, les besoins peuvent évoluer selon la maturité de l’entreprise et les chantiers à mettre en place (cadrage du projet et des cas d’usage, intégration au SI, architecture, data management, gouvernance et acculturation, etc). Il est donc judicieux de se faire accompagner par un cabinet de conseil spécialisé en data, en amont de la réflexion, afin de définir une roadmap concrète qui détaillera et échelonnera les différentes étapes de mise en place.
Au-delà des méthodes classiques de recrutement interne de profil data (diffusion d’offres sur des sites d’emploi et recours au réseau), il paraît pertinent d’être accompagné par un cabinet de recrutement spécialisé. Ce type de service a néanmoins un coût certain et dans tous le cas nous observons des cycles de recrutement pouvant s’étendre sur plusieurs mois.
Faire le choix de l’externalisation pour recruter un consultant data
Pour sourcer des compétences externes, les organisations disposent de deux options : faire appel à un profil freelance indépendant ou à une ESN (Entreprise de Service Numérique). Force est de constater que sur ces deux approches, le marché français est particulièrement dynamique.
La France comptait en effet près d’un million de freelances en 2019, un chiffre en croissance de +145% sur 10 ans quand les ESN embauchaient environ 200 000 salariés la même année, témoignant de l’importance du modèle d’externalisation des compétences sur les sujets IT et data.
Les avantages de l’externalisation
Les solutions d’externalisation offrent de nombreux atouts pour l’entreprise et notamment :
- Rapidité, agilité et flexibilité : elles permettent en effet de staffer des projets en s’épargnant un long cycle de recrutement (autour de 6 mois en moyenne) et en s’exonérant des risques du recrutement CDI ; d’autant plus dans un contexte de marché incertain.
- Accès à des profils expérimentés : 89% des freelances ont été salariés d’au moins une entreprise avant de faire le choix de l’indépendance. Côté ESN, les processus de recrutement sont en général très exigeants et menés par des équipes spécialisées qui maîtrisent suffisamment la complexité de l’environnement IT et data pour détecter les bons candidats.
Dans les deux cas, les profils sont donc généralement dotés d’une expérience solide et représentent des ressources rapidement opérationnelles et efficaces.
- Se doter des meilleurs experts : l’agilité du modèle à la carte permet par ailleurs à l’entreprise de se doter des meilleures compétences spécifiquement sur chaque problématique ou besoin.
Points de vigilance
Là encore néanmoins, le choix de l’externalisation mérite une attention particulière et quelques points de vigilance :
- Le coût de la mission : avec des TJM à plusieurs centaines d’euros, le budget associé à chaque mission peut rapidement dépasser celui d’un recrutement.
- Le risque de défaillance : véritables électrons libres et par ailleurs très sollicités, le recours à un freelance peut représenter un risque plus prononcé pour le projet en cas de défaillance du profil, soit parce qu’il ne convient pas, ou parce qu’il souhaitera mettre un terme prématurément à la mission.
Ce point ne concerne cependant que le cas du freelancing puisque les ESN sont, en général, contractuellement engagées à remplacer un profil défaillant. Cette garantie peut justifier une différence de coût significative avec le tarif d’un indépendant.
- L’enjeu de la prise de contact : entrer en contact avec un candidat freelance, via un réseau social professionnel ou une plateforme de sourcing, mérite un peu de préparation. Il est utile de garder en tête que ces profils reçoivent en moyenne 60 sollicitations quotidiennes : les messages standards et formatés sont donc à bannir. Nous préconisons plutôt de travailler une entrée en matière individualisée et argumentée afin de vous démarquer. Là-encore, la solution ESN permet de déjouer cette contrainte puisque le sourcing du bon profil fait partie intégrante de la mission qui lui est confiée et permet une étude préalable poussée du besoin pour éviter les erreurs de casting.
Conclusion
Si le recours à une ressource externe offre de nombreux avantages, le sourcing d’un profil expert n’est pas sans risques et contraintes et demande un réel engagement de la part de l’entreprise en recherche de candidats.
Pour toutes ces raisons, nous constatons que la stratégie d’externalisation via une ESN offre de nombreuses garanties qui permettent non seulement de rassurer les donneurs d’ordre, mais surtout de sécuriser la démarche : pré-évaluation et sélection qualitative de profils qualifiés, assurance de remplacement d’une ressource défaillante, clauses de confidentialité, contrat cadre de recrutement annuel pluridisciplinaire…
Avec l’explosion de la demande du marché sur des profils freelances ou sur des modèles agiles, les plateformes de sourcing développent des offres de services de plus en plus abouties et séduisent de plus en plus d’organisations.
